Perbaikan Kriteria Penilaian Kompetensi Teknisi Provisioning Dengan Metode Umpan Balik 360 Derajat (studi Kasus Pt Telkom Akses Witel Bandung)

Abstract

Abstrak Penilaian kompetensi yang diterapkan PT Telkom Akses menggunakan metode forced method distribution yang mengharuskan setiap kategori penilaian harus terisi sesuai dengan persentase yang telah ditetapkan perusahaan membuat penilaian kinerja menjadi tidak adil dan bersifat subjektif, Manajer provisioning memiliki otoritas dalam merubah hasil akhir penilaian kompetensi dengan cara menaikkan atau menurunkan indeks nilai yang diperoleh teknisi, kriteria penilaian kompetensi yang masih bersifat umum dan kurang spesifik membuat penilaian menjadi kurang objektif, pemberian feedback penilaian kompetensi tidak transparan karena pihak perusahaan hanya memberikan indeks perolehan penilaian kepada teknisi yang menyebabkan teknisi tidak mengetahui apa yang harus diperbaiki dari kinerjanya. Dari kondisi tersebut pada penelitian ini dilakukan perbaikan kriteria penilaian kompetensi usulan agar penilaian menjadi lebih objektif, penilaian usulan menggunakan metode umpan balik 360 derajat yang terdiri dari 5 tahap yaitu tahap pembuatan kuesioner (questionnaire), penilaian (ratings), pengolahan data penilaian (data processing), pemberian feedback, dan pemberian tindakan (action). Dari simulasi penilaian kompetensi dengan menggunakan metode 360 derajat ini meghasilkan perolehan penilaian yang mendapatkan indeks A (kinerja sangat tinggi) sebanyak 2 orang, yang mendapatkan indeks B (kinerja tinggi) 14 orang, indeks C (kinerja standar/memenuhi harapan) 41 orang, dan indeks D (kinerja rendah) sebanyak 8 orang. Kata Kunci : Penilaian kinerja, metode umpan balik 360 derajat, kompetensi, subjektif , kriteria penilaian. Abstract Competency assessment applied by PT Telkom Akses use the forced method distribution which requires each assessment category must be filled according to the percentage set by the company makes the performance appraisal unfair and subjective, provisioning managers have the authority to change the final results competency assessment by increasing or decreasing the value index obtained by technicians, competency assessment criteria still general and not specific that make the assessment less objective, beside that the proccess giving feedback on competency assessment is not transparent because the company only provides index assessment to the technician which causes the technician dont know what what must be improved from their performance. From this condition, in this study, improvement of the proposed criteria for competency assessment was made to make the assessment more objective, the peformance appraisal used a 360-degree feedback assessment method consisting of 5 stages, namely the questionnaire, ratings, data processing, giving feedback, and giving action. From the competency assessment simulation using the 360 degree method, the results of the assessment is 2 technichians get A index(very high performance), 14 technichians get B index (high performance), 41 technichians get index C (standard performance / meeting expectations), 8 technichians get D index (low performance). Keywords: Performance appraisal, 360 degree feedback method, competence, subjective, assessment criteria .